De werkzaamheden die ik doe, zijn meestal in het kader van een fusie, reorganisatie of indien een functiehuis verouderd is. Naast het opstellen van de functiebeschrijvingen en het koppelen van de functies aan een salarisschaal, begeleid ik de organisatie bij de plaatsing van medewerkers o.a. door het opstellen van een was-wordt-lijst (de koppeling tussen de oude en de nieuwe functie).  Afhankelijk van de vraagstelling varieert mijn aanpak van top-down tot co-creatief. 

Top-down

Bij fusies, reorganisatie of het actualiseren van het functiehuis adviseer ik meestal een top-down aanpak. De manier van beschrijven en waarderen is meestal niet nieuw; management en medewerkers hoeven niet iets nieuws te leren. Bij fusies en reorganisaties ontbreekt het bovendien veelal aan tijd om een uitgebreid participatief of co-creatief traject te doorlopen. 

Participatief

Bij organisatie die kiezen voor generieke functieprofielen of rolprofielen adviseer ik een meer participatieve aanpak. Voor zowel het management als medewerkers is het werken met generieke of rolprofielen nieuw. Functies worden op een hoog abstractieniveau beschreven. Er staat niet precies beschreven wat een medewerker precies doet. De aanpak is er dan juist ook op gericht om hen te leren op een andere manier naar functies te kijken. Ervaring heeft uitgewezen dat, door te werken met werkgroepen die onder begeleiding de generieke- of rolprofielen opstellen, men al doende leert om op een andere manier naar functies/rollen te kijken. De deelnemers uit de werkgroep(en) zijn dan ook de ambassadeurs van het nieuwe meer generieke functiehuis voor de rest van de organisatie. 

Co-creatief

Bij de ontwikkeling en implementatie van zelfsturing adviseer ik een meer co-creatieve aanpak. Ik start met een simulatie om de principes van zelfsturing duidelijk te maken en samen met alle medewerkers een gezamenlijk beeld te vormen over wat er precies onder zelfsturing wordt verstaan. Ik kies ook voor een co-creatieve aanpak om iedereen in de organisatie te leren om op een bepaalde manier te kijken naar hoe het werk het best georganiseerd kan worden. Naast draagvlak bij alle medewerkers over het organisatiemodel, versterkt dit ook het (probleem)oplossend vermogen, waardoor de organisatie ook in de toekomst het organisatie-ontwikkelingsvraagstuk zelf ter hand kan nemen.